Page 6 - L'Actu NMCG 76

Cette décision concerne le Responsable du département logistique au sein de la société Astrazeneca Reims. Celui-ci est également membre du comité de Direction et dispose, de ce fait, d’informations confidentielles.
Alors même qu’il ne participe pas au mouvement de grève engagé dans l’entreprise, le 4 avril 2016, il transmet aux salariés grévistes des informations sensibles et confidentielles concernant un projet de la Direction, ce qui ne manque pas de mettre le feu aux poudres et d’exacerber le conflit mettant ainsi la société dans une position particulièrement délicate dans le cadre des négociations.
En effet, la société envisageait un plan de fermeture du site d’ici 2018 et la découverte d’un document imprimé par le Responsable outre ses déclarations à la « machine à café » ont fait l’effet d’une bombe dans l’entreprise, les salariés ayant exigé une explication et un écrit où la société s’engageait à maintenir les emplois pendant au moins 3 ans.
Très clairement, la divulgation de ce document a anéanti le climat social :
«Onaunedirectionquinousparledetransparence et vendredi on apprend par une voie détournée qu’elle pense depuis des mois à fermer le site ! ».
Suite à ce mouvement de grève, qui a duré une semaine, un accord de fin de conflit a finalement été signé entre la société, les organisations syndicales et le comité d’entreprise.
• l’employeur ne pouvait reprocher au salarié non-gréviste son comportement pendant la grève puisque l’accord de fin de conflit interdisait toutes représailles en lien avec la grève « tant envers les salariés grévistes et non-grévistes qu’envers la Direction »,
• les autres fautes, antérieures à la grève, peuvent être sanctionnées et constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le salarié mécontent de la décision a formé un pourvoi. Il invoque pour sa défense l’accord de fin de conflit et la jurisprudence du « motif contaminant » : la seule circonstance que l’employeur fonde, en tout ou partie, un licenciement sur un motif nul a un effet contaminant, de sorte qu’il n’y a pas lieu de se prononcer sur les autres griefs énoncés.
La stratégie est la suivante : la violation de son obligation de confidentialité concerne des faits commis « à l’occasion d’une grève » et relèvent en conséquence de l’exercice du droit de grève.
On en revient au principe énoncé plus avant : il se prévaut ainsi du fait que lors d’un mouvement de grève, un salarié ne peut être licencié que pour faute lourde et tout licenciement prononcé pour tout autre motif est nul de plein droit.
L’employeur soutient pour sa part que l’accord ne vise que les faits et les propos tenus pendant la grève et non les faits commis
Une clause de cet accord prévoyait que « les parties s’engagent, les unes et les autres, à n’exercer aucune pression ou représailles d’aucune sorte, tant envers les salariés grévistes et non-grévistes, qu’envers la Direction,
sur tous faits ou propos perpétrés pendant ce conflit, dans le respect de l’application de la loi ».
Toutefois, pour la société, la pilule n’est pas passée : le 9 mai 2016, à l’issue du mouvement social, elle convoque le salarié à un entretien préalable.
C’est ainsi que le 25 mai 2016, il a été licencié pour faute grave non seulement pour violation de son obligation de confidentialité - en raison de la transmission de documents confidentiels aux grévistes, mais également pour des faits antérieurs à la grève.
Le salarié ne compte pas en rester là et conteste son licenciement.
S’il obtient gain de cause en première instance, la décision est infirmée par la Cour d’appel de Reims.
Cette dernière fait un tri parmi les griefs :
Droit social 6