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antérieurement à ce mouvement. En outre, il rappelle qu’il ne s'est pas interdit expressément la possibilité de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre des non-grévistes.
La Cour de cassation donne raison à la Cour d’appel. Ainsi, le manquement du salarié à son obligation de confidentialité doit être écarté sur le fondement de l’accord de fin de conflit. Elle précise en revanche que la protection dont bénéficie les grévistes ne peut s’appliquer au salarié puisque ce dernier n’a pas participé à la grève. Ainsi, la jurisprudence du « motif contaminant » n’est pas valable dans son cas et les autres fautes commises peuvent être examinées et ont précisément été jugées comme permettant son licenciement pour faute grave.
A l’heure où la loi et la jurisprudence ont tendance à protéger toujours davantage les grévistes, cette décision pose dès lors un garde-fou : soutenir les grévistes et leur transmettre des informations ne protège pas contre le licenciement. Ladite protection ne s’applique qu’aux salariés ayant cessé le travail et non de manière large à des faits commis par des non-grévistes en lien avec la grève.
Si cela démontre que l’employeur dispose encore de moyens pour lutter contre les dérives, il y a lieu d’être vigilant car dans cet arrêt, l’accord de fin de conflit a été opposé à la société et in fine ce sont des griefs antérieurs à la grève qui ont été retenus pour justifier le licenciement.
En outre, dans un autre arrêt, également inédit, de 2018, la Cour de Cassation avait, à contrepied de cette décision, fait une application pour le moins étendue de la protection des salariés grévistes prévue à l’article L. 2511-1 du Code du travail en protégeant deux salariés, qui n’avaient pourtant pas participé au mouvement de grève, qui avaient déstabilisé leurs collègues en les incitant à rejoindre le mouvement de grève, et en tenant, à cette occasion, des propos déplacés vis-à-vis de leur hiérarchie : « la nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde ».
Si la décision de septembre 2021 ouvre une voie pour les employeurs, la position de la Cour de cassation n’est pas linéaire et claire concernant les formes de soutien autres que la participation directe à la grève.
Prudence donc !
(Nous vous rappelons à cette occasion que notre Cabinet est ultra spécialisé dans les conflits collectifs ; n’hésitez jamais à nous interroger par conséquent)
Droit social 7