Page 5 - L'Actu NMCG 77

Arnaud Blanc de la Naulte
et Chloé Perez Paris
La salariée campe toutefois sur ses positions et refuse d’occuper son nouvel emploi, contraignant la société à la convoquer à un entretien préalable, puis à la licencier pour faute grave, compte tenu de ses absences injustifiées sur son poste de reclassement.
La salariée décide cependant de saisir le conseil de prud’hommes, évoquant que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel de Versailles, saisie du dossier après le conseil de prud’hommes, juge que le licenciement pour faute est amplement justifié, au regard des faits de l’espèce.
En effet, la juridiction relève que :
• le poste de reclassement est conforme aux préconisations du médecin du travail, s’agissant d’un temps partiel thérapeutique ;
• lacontestationdelasalariéeestvaine,puisquecette
• •
dernière se contente de solliciter son affectation sur un autre site, alors même que le professionnel de santé n’a émis aucune réserve à ce titre ;
la salariée est restée passive à la suite de la proposition de poste, et ne s’est pas rapprochée de la médecine du travail quant à cette difficulté ;
ellen’apasnonplusforméderecourscontrel’avis médical, alors même qu’une telle procédure aurait eu du sens, dès lors qu’elle semble estimer que son état de santé justifie sa mobilité géographique.
Une telle position semble tout à fait logique, dès lors qu’il est bien évident que le refus de la salariée est de mauvaise foi, a fortiori lorsqu’elle prétend que le poste de reclassement ne serait pas adapté... sur la base d’une restriction médicale inexistante.
La Cour de cassation ne l’entend toutefois pas de cette oreille, et juge, aux termes d’une motivation concise, que « dans l’hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les
recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier », de sorte que la Cour d’appel a violé les dispositions de l’article L 4624-1 du Code du travail.
Une telle position s’inscrit dans la droite lignée d’une jurisprudence vieille de près de 15 ans (ce qui ne la rend pas plus intelligente),
aux termes de laquelle en pareille hypothèse, il revient à l’employeur de saisir à nouveau le médecin du travail, pour qu’il émette un nouvel avis.
application des dispositions de l’article L 1226-14 du Code du travail, l’employeur devra rompre le contrat de travail pour inaptitude, et le manquement du salarié aura pour effet de le priver des indemnités spécifiques de rupture, à savoir :
• l’indemnité compensatrice de
A la suite de cette consultation, deux hypothèses sont à distinguer :
• soit le professionnel de santé donne raison au salarié, et l’employeur est tenu de poursuivre les efforts de reclassement. Si aucun poste n’est disponible, il doit procéder au licenciement pour inaptitude, et impossibilité de reclassement ;
• soit le médecin estime que le poste est conforme à ses recommandations, auquel cas le salarié devra l’occuper.
préavis ;
• l’indemnité licenciement.
spéciale de
A noter que dans la seconde hypothèse, la solution aurait été différente en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, puisqu’en
A contrario, l’indemnité légale de licenciement sera due, outre que la Cour de cassation a également pu juger que le refus abusif ne dispense pas l’employeur d’appliquer les dispositions selon lesquelles il convient de régler au salarié qui n’a pas été reclassé ou licencié à l’issue du délai d’un mois à compter de la visite médicale de reprise le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant.
Une fois ces informations rappelées, il apparaît que cette décision, si elle est conforme
Droit social 5