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à l’orthodoxie juridique, peut s’avérer dangereuse en pratique.
En effet, un salarié pourrait tout à fait tirer parti de cette jurisprudence, et opter pour une attitude contestable, en décidant de rejeter, pour un motif farfelu, le poste de reclassement proposé par son employeur.
Ce dernier serait ainsi dans l’obligation de saisir à nouveau la médecine du travail, tel qu’il en a l’obligation.
Une telle formalité, couplée avec les exigences relatives à l’obligation de rechercher loyalement et sérieusement un poste de reclassement aura nécessairement pour conséquence de faire perdre un temps précieux, de sorte que le délai d’1 mois susdécrit serait écoulé, contraignant ainsi l’employeur à reprendre le versement des salaires... alors même que le salarié est manifestement de mauvaise foi.
Au surplus, et si le salarié campe sur sa position, pourtant totalement inacceptable, la société sera contrainte de procéder au licenciement pour inaptitude, et donc de lui verser une indemnité légale de licenciement.
foi et caractérise un abus de droit.
En tout état de cause, et alors même qu’il serait logique de considérer qu’un tel comportement relève de la faute grave, il conviendra de prononcer un licenciement pour inaptitude, et impossibilité de reclassement.
A défaut, la rupture sera jugée comme étant dépourvue de cause réelle et sérieuse, et l’employeur devra alors régler :
• ainsi
condamnation au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
Une fois n’est pas coutume, vous connaissez notre laïus à ce sujet : et si (réelle) loyauté et bon sens étaient un jour pris en compte judiciairement ?
Le droit du travail et les relations sociales changeraient, dans l’intérêt de tous, à n’en pas douter.
qu’une
éventuelle
La Haute Cour « autorise » donc les salariés à abandonner leur poste de reclassement, même pour des motifs farfelus, alors même qu’il est de jurisprudence constante qu’un tel comportement justifie le licenciement pour faute grave, dès lors qu’il s’agit d’une absence injustifiée.
On s’interrogera par ailleurs sur la pertinence de faire peser sur l’employeur une obligation de saisir la médecine du travail d’une problématique, même dans des hypothèses où le refus opposé par le salarié est indubitablement de mauvaise
• l’indemnité licenciement ;
• l’indemnité
licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
légale de
pour
Droit social 6