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Dans cette affaire, une salariée avait été engagée en qualité de vétérinaire dans une clinique.
La salariée qui avait le statut de cadre, disposait d’une convention de forfait en jours fixée à 216 jours annuels, qui avait par la suite été réduite à 198 jours à sa demande, à travers la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.
L’employeur lui avait alors adressé un planning de ses interventions comprenant des journées ou demi-journées de travail de présence, afin que la salariée puisse assurer les rendez-vous prévus avec les propriétaires des animaux de la clinique. La salariée avait accepté cette organisation, en précisant toutefois qu’elle ne « l’arrangeait pas ».
Or, à plusieurs reprises, il s’est avéré qu’elle ne respectait pas ce planning.
Le non-respect de cette organisation du travail par la salariée continuant de perdurer malgré plusieurs avertissements notifiés par la société, l’employeur l’a licenciée pour faute grave le 31 mars 2014.
La salariée avait alors saisi les juridictions prudhommales aux fins de contester son licenciement, outre diverses demandes complémentaires.
Le conseil de prud’hommes de Nanterre, tout comme la cour d’appel de Versailles, l’avaient débouté de ses demandes.
Elle soutenait par ailleurs que la cour n’avait pas tiré les conséquences de ses propres constatations selon lesquelles un salarié en forfait-jours doit bénéficier d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
La question principale qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si le planning imposé à un salarié par son supérieur hiérarchique est incompatible avec la conclusion d’une convention de forfait en jours ?
A travers une explication limpide, la Cour de cassation répond par la négative.
Tout d’abord, la Cour de cassation pose un principe important selon lequel « une convention individuelle de forfait en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ».
Ensuite, la Cour, confirmant la solution retenue par les juges du fond, juge que la fixation de journées ou demi-journées de travail par l’employeur pour les besoins de l’activité n’empêchait pas la salariée d’organiser ses journées de travail comme bon lui semblait en dehors des contraintes précitées.
Elle juge donc que c’est à bon droit que les juges du fond ont estimé que le comportement de la salariée rendait impossible son maintien dans l’entreprise, et rejette le pourvoi formé.
A travers cette décision, la Cour de cassation vient rappeler que si l’autonomie du salarié est un présupposé du dispositif de forfaits jours, cela ne signifie pas pour autant qu’il dispose d’une liberté totale dans la gestion de son temps de travail.
Cette décision fait d’ailleurs écho à un précédent arrêt de la Haute juridiction relatif aux conventions individuelles de forfait en heures, dans lequel la même solution avait été retenue (Cass. soc., 2 juillet 2014 n° 13-11.904).
Ainsi, quand bien même un salarié bénéficie d’une convention de forfait en jours et dispose donc d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, celui-ci ne peut pas totalement s’affranchir de l’organisation du travail fixée par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Plus précisément, dans le cadre de son arrêt, la cour d’appel avait jugé que :
• si en principe lorsque les horaires de travail du salarié sont déterminés par son supérieur hiérarchique, celui-ci ne dispose pas d’autonomie dans l’organisation de son travail, de sorte qu’il ne peut relever du dispositif du forfait-jour,
• en l’espèce, le fait que l’employeur ait fixé des journées ou demi-journées de travail à la salariée ne l’avait « jamais empêchée d’organiser sa journée de travail comme bon lui semblait ».
Face à cette décision de la cour d’appel, la salariée avait décidé de former un pourvoi en cassation.
Dans le cadre de son pourvoi, cette dernière rappelait tout d’abord que lorsque l’employeur lui avait communiqué son planning de travail, elle lui avait indiqué que celui-ci ne lui convenait pas.
Droit social 8