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Claire Peroux et Florence Jean Nice salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'exécution du présent article ». Il en ressort que les objectifs principaux poursuivis par la création de cette nouvelle disposition sont : • D’une part, que le salarié qui abandonne son poste ne puisse plus percevoir d'allocation chômage, • D’autre part, de limiter le recours des salariés à la pratique de l'abandon de poste lorsqu'ils souhaitent que leur relation de travail cesse. L’employeur n’aurait donc plus à licencier un salarié en abandon de poste, puisque ce dernier serait considéré comme démissionnaire. Finalement, il semblerait que cet abandon de poste devienne une forme de prise d'acte pour le salarié qui pourrait ensuite saisir le Conseil de prud'hommes pour inverser la présomption simple de démission. Il est prévu toutefois que, conformément à la jurisprudence bien établie en matière d’abandon de poste, cette disposition ne s’appliquerait pas aux salariés quittant leur poste pour des raisons de santé ou de sécurité. Un décret devra apporter des précisions qui s’avèrent d’ores et déjà nécessaires eu égard les nombreuses questions relatives à l’applicabilité et la nécessité de ce nouveau dispositif ! En effet, tout d’abord, il est rappelé, qu’en principe, entendre par ces deux qualificatifs qui pourraient donc être admis lorsque, bien que tacite, la volonté est induite par un comportement suffisamment explicite. Ensuite, la dernière rédaction de l’amendement ayant donné lieu à la rédaction de l’article L.1237-1 du Code du travail reporte clairement le risque sur l’employeur, puisqu’à ce jour il est donné un choix à l’employeur : licencier son salarié ou appliquer le nouveau dispositif de présomption de démission - sauf à ce que ce nouveau dispositif évolue et finisse par priver totalement l’employeur de cette option. la démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail et ne peut donc pas se présumer. A ce jour, la démission ne peut résulter du seul comportement du salarié, puisque les Juges considèrent que si l'attitude d'un salarié peut sembler ambiguë quant à sa volonté de réellement poursuivre l'exécution de son contrat, dès lors qu'il n'a pas manifesté une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat, l'employeur ne doit pas le considérer comme démissionnaire. Ainsi, en instaurant une présomption de démission cela tend à remettre en cause de manière implicite la définition même de la démission. Dans ces circonstances, il est envisageable de s’interroger sur un possible retour de la jurisprudence casuelle de la Cour de cassation sur la démission, qui a pu considérer que, dans certaines circonstances, la démission pouvait résulter du comportement du salarié. Pour mémoire, la plus Haute juridiction avait en effet admis que l’abandon de poste constituait une démission s’agissant d’un salarié « qui, après avoir exprimé sa volonté de quitté l’entreprise, ne se présente plus au travail mais demande à être licencié pour percevoir les indemnités chômage » (Cass. Soc., 24 nov. 1999, n°97-44.183). Ce nouveau dispositif pourrait donc bien bouleverser totalement l’équilibre du droit de la rupture unilatérale du contrat de travail et mettre fin à la démission claire et non équivoque...ou à tout le moins à ce qu’il faut Droit social 15