Page 16 - NMCG85

Ainsi, la responsabilité repose entièrement sur l’employeur concernant la privation ou non des allocations chômage, ce qui, par la même, lui fait peser également le risque de se voir condamner à réparer les préjudices subis par le salarié qui se serait vu injustement privé desdites allocations. Concernant le préavis, le principe serait que si l'abandon de poste entraîne une présomption de démission, alors le salarié sera tenu d'exécuter son préavis. Ainsi, sous le contrôle du Juge, l'employeur pourra-t-il réclamer au salarié le versement de l'indemnité compensatrice de préavis ? En outre, un autre point est laissé de côté à ce jour, à savoir celui de la marche à suivre lors de la fin du contrat de travail. Or, ce point apparait fondamental, dans la mesure où cette nouvelle procédure pourrait se confronter avec certaines dispositions conventionnelles qui prévoient, par exemple, que la démission soit écrite. L’employeur devra-t-il adressé au salarié un courrier formalisant cette présomption de démission ? Est-ce que le salarié sera également privé de la portabilité de la prévoyance ? Enfin, en l’état de sa rédaction actuelle, s’il est fait un parallèle avec les délais de procédure tenus par les Conseils de prud’hommes en matière de prise d’acte de la rupture, il est quasiment certain que le délai d’un mois laissé aux Juges pour statuer sera difficilement respecté. Il est donc envisageable que de nouvelles garanties procédurales puissent être prises aux fins de protection des salariés présumés démissionnaires – dans la mesure où ces derniers ne perçoivent rien dans l’attente de la résolution du litige. Il existe donc à ce jour beaucoup de questions laissées en suspens, auxquelles les sénateurs, nous l’espérons, répondront lors de l’examen, le 25 octobre prochain, de ce « nouveau mode de rupture ». Cette nouvelle procédure apparait donc risquée, et ce, d’autant plus au regard de l’interprétation qui sera faite de ce texte, puisqu’une application stricte du caractère volontaire de l’abandon nécessitera que l’employeur puisse apporter la preuve de l’intention du salarié en cas de litige, ce qui, en pratique, peut s’avérer compliqué alors que, sauf cas particulier, le licenciement pour absence injustifiée sécurisé par une ou plusieurs mises en demeure préalables ne donnent que très rarement lieu à des condamnations en cas de contentieux. Également, dans l’hypothèse d’une invalidation de la démission, il est possible de s’interroger sur les conséquences de celle-ci. L’employeur sera-t-il condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ? Néanmoins, bien qu’incertain et perfectible, ce nouveau dispositif aura le mérite de mettre fin à un moyen de pression dont nombres de salariés ont usé afin de faire peser sur la personne de leur employeur tant l’initiative que la responsabilité éventuelle d’une rupture de contrat qu’il n’a pourtant pas souhaitée. Droit social 16