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La transposition en droit français attendue sera désormais bientôt chose faite !
En effet, le projet de loi prévoit d'insérer un nouvel article L 1221-5-1 dans le Code du travail, aux termes duquel l'employeur devrait remettre au salarié un ou plusieurs documents établis par écrit précisant les informations principales relatives à la relation de travail.
Seraient toutefois exemptés de cette obligation les employeurs de salariés en CDD et en contrat à temps partiel dont la durée de travail n'excède pas 3h/semaine ou ne dépasse pas 4 semaines consécutives dans l'année, à condition qu’ils utilisent le chèque emploi-service universel (Cesu).
Le salarié n'ayant pas reçu ces informations ne pourrait toutefois saisir le Juge compétent pour les obtenir, seulement après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents fournis.
Un décret devrait fixer les modalités d'application de cet article, notamment la liste des informations devant figurer dans le ou les documents d'information. À défaut de précision particulière sur ce point, ces dispositions entreraient en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel (en pratique, cette entrée en vigueur serait subordonnée à la parution du décret) et elles s'appliqueraient aux contrats conclus à compter de cette date.
Le texte prévoit en revanche pour les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de la loi, que ces informations ne leurs seraient fournies qu’à leur demande.
2. Une obligation d’information consolidée des salariés sous contrats précaires quant aux postes disponibles en CDI
Il est rappelé que l'actuelle rédaction des articles L 1242-17 et L 1251-25 du Code du travail prévoit que cette information est conditionnée à l'existence, dans l'entreprise, d'un tel dispositif pour les salariés bénéficiant d'un CDI.
Le projet de loi prévoit que l'employeur devrait, à la demande du salarié titulaire d’un CDD justifiant dans l’entreprise d’une ancienneté continue d’au moins six mois, l’informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise (modification de l’article L.1242-17 du Code du travail).
Là aussi, un décret sera nécessaire pour en fixer les modalités d’application – ce qui, en pratique, subordonnera l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.
Le même dispositif serait appliqué pour les salariés intérimaires en contrat de mission (modification article L.1251-25 du Code du travail).
3. Des ajustements liés la durée de la période d’essai
Pour mémoire, les dispositions du Code du travail prévoient actuellement une durée maximale de la période d’essai des cadres de 8 mois, étant précisé que cette durée peut être inférieure lorsqu’un accord collectif ou le contrat de travail le prévoit ou supérieure à 8 mois lorsqu’un accord de branche signé avant le 25 juin 2008 le prévoit.
Cette disposition se confronte avec l’article 8 de la Directive 2019/1152 qui prévoit une durée maximale de période d’essai de six mois, sauf exceptions « lorsque la nature de l’emploi le justifie ou lorsque cela est dans l’intérêt du travailleur ».
Mais, la France a fait le choix d’activer la disposition de l’article 14 de la directive 2019/1152 permettant aux Etats membres d’ « autoriser les partenaires sociaux à conserver, négocier, conclure et appliquer des conventions collectives, conformément au droit national ou à la pratique nationale, qui,
Droit social 14