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2. Une mise à pied conservatoire non obligatoire
L’article L 1332-3 du Code du Travail met en place ce que l’on appelle une mise à pied « conservatoire », laquelle n'est pas une sanction (a contrario de la mise à pied disciplinaire).
Cette mesure permet à l'employeur qui la notifie de suspendre provisoirement l'activité d'un salarié dont la présence pourrait nuire à l'entreprise, pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure.
Pourtant, il ne s’agit pas là d’un prélude obligatoire au licenciement pour faute grave.
En effet, il est important d’avoir à l’esprit que l’employeur n’est aucunement tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure disciplinaire et ce même si cette dernière se solde sur un licenciement pour faute grave.
Plus encore, l’employeur peut, après avoir prononcé une telle mise à pied, finalement y renoncer et demander au salarié de reprendre le travail, avant de le licencier pour faute grave (Cass. soc. 18 mai 2022, n°20-18.717) ; c’est dire ...!
Certes, une telle mise à pied constitue un élément pouvant étayer la gravité des faits reprochés au salarié mais elle n’est pas indispensable (également : Cass. soc. 9 février 2022, n°20-17.140, Cass. soc. 25 février 2004, n°01-47.000).
Pour autant, nous la recommandons fortement dès lors que le dossier s’y prête.
3. Riennesertdecourir...Ilfautpartiràpoint
Nous l’avons rappelé, il existe un délai maximal de 2 mois pour agir, mais en cas de faute grave les juges demandent une action dans un « délai restreint ».
Que signifie concrètement ce délai restreint ?
En réalité, les juges du fond disposent d'un pouvoir d'appréciation souverain à ce sujet et apprécient au cas par cas.
Il ressort ainsi de la jurisprudence que doit être pris en compte le temps nécessaire à l'information de l'employeur pour apprécier le degré de gravité de la faute (Cass. soc., 16 janv. 1990, n°87-43.911 ; Cass. soc., 9 nov. 2004, n°02-45.628).
Plus encore, le délai de réflexion que s'accorde un employeur pour procéder au licenciement d'un salarié n'a pas pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité (Cass. soc., 18 déc. 2002, n°00- 45.637).
De même, il a été jugé que ne peut être reproché à l'employeur d'avoir patienté (deux mois, en l'espèce), dans un souci d'apaisement, avant de sanctionner des salariés (Cass. soc., 10 juin 1998, n° 96-42.019, Cass. soc. 14 octobre 1998, n°96-43.363).
Toujours dans le même sens, le seul « retard » entre le prononcé du licenciement et l'entretien préalable
Ainsi, aucun texte n'oblige l'employeur à procéder à une mesure conservatoire avant d'ouvrir une procédure de licenciement motivée par une faute grave. L’important c’est l’existence de faits graves.
Droit social 6