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ne saurait priver l'employeur de la possibilité dont il dispose quant à invoquer la faute grave (Cass. soc., 12 nov. 1991, n°90-43.957).
Ainsi, la seule circonstance que l'employeur n'ait pas prononcé le licenciement aussitôt écoulé le délai de réflexion à respecter après l'entretien préalable ne le prive pas automatiquement du droit d'invoquer l'existence d'une faute grave (Cass. Soc. 7 mars 1990, n°87-42.250).
Dans notre arrêt du 7 décembre 2022, la société a été informée des faits fautifs le 22 mai 2015 mais elle n’a convoqué le salarié que le 19 juin 2015, soit près d’un mois après...
La Cour de cassation a, encore une fois, fait un examen au cas par cas et constaté que le salarié était en arrêt de travail depuis le 26 mai 2015 – soit quelques jours après la découverte des faits fautifs.
Si la Cour d’appel de Toulouse avait considéré que l’employeur avait tardé à agir, sa décision a été retoquée par la Cour de cassation : le fait que l’employeur prenne un certain temps pour engager la procédure, lorsque le contrat de travail est suspendu, ne peut avoir pour effet de retirer le caractère de faute grave.
Ainsi, ne pas confondre vitesse et précipitation : la société doit agir dans un délai restreint certes mais elle peut prendre le temps de vérifier la matérialité des faits ou être en présence de faits justifiant qu’elle ait pris un certain temps (notamment en cas d’absence du salarié pour maladie).
Ceci étant précisé à l’aune de cette jurisprudence, tout comme nous conseillons de notifier une mise à pied conservatoire devant des faits le justifiant, nous conseillons également d’agir malgré tout dans des délais assez brefs afin d’éviter toute difficulté ultérieure.
2022
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Droit social 7