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Focus sur le changement des conditions de travail d’un salarié protégé
Les représentants du personnel, qu’ils soient élus (membre du CSE par exemple) ou désignés (délégué syndical, représentant syndical au CSE, etc...), bénéficient d’un traitement privilégié durant l’exécution du contrat de travail, en plus de la protection prévue par le Code du travail contre la rupture de leur contrat.
Ils ne peuvent ainsi, à la différence des salariés non protégés, se voir imposer un changement de leurs conditions de travail de la part de l’entreprise, pourtant confrontée à la nécessité de revoir son organisation.
Nous vous proposons ce mois-ci de faire le point, de manière synthétique, sur les règles applicables en la matière, et les risques encourus en cas de non-respect de ces dernières, à la lumière notamment de la jurisprudence de la Cour de cassation et du Conseil d’Etat.
• Dans quels cas est-il nécessaire de recueillir l’accord du salarié protégé ?
Dans tous les cas ( ! ), que la décision emporte :
• un simple changement des conditions de travail (changement du lieu de travail dans le même secteur géographique par exemple),
• unemodificationaffectantunélémentessentieldu contrat, laquelle peut porter sur la rémunération, la durée du travail, la qualification ou la nature même de ses fonctions.
La Cour de cassation estime, en effet, depuis longue date maintenant, à l’instar du Conseil d’Etat, que s’agissant précisément des salariés protégés aucune modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail ne peut leur être imposé (Cass. Soc. 25 novembre 1997, n°94-42.727 ; CE, 29 juin 2001, n°222600).
Une telle position a conduit la Cour de cassation à prendre des décisions parfois absurdes puisqu’il a ainsi été jugé qu’il ne peut être imposé à un salarié protégé de travailler la journée alors même qu’il a été déclaré inapte à travailler la nuit (Cass. Soc. 28 septembre 2010, n°09-40.813).
Elle persévère à maintenir cette position particulièrement exigeante, sinon contraignante, pour les entreprises, jugeant récemment qu’il ne peut être imposé à un salarié protégé une affectation sur
Droit social 12