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Arnaud Blanc de la Naulte
et Marie-Astrid Bertin Paris
une ligne spécifique (de train en l’espèce) alors même que celui-ci était auparavant affecté à plusieurs lignes différentes (Cass. Soc. 9 février 2022, n°20-20.990).
Précisons que l’application de cette règle suppose que soit caractérisé, à tout le moins, un changement des conditions de travail.
Ce qui n’est pas toujours le cas même si certaines décisions peuvent être vécues par certains salariés protégés comme un bouleversement.
La Cour de cassation considère, à ce titre, qu’il n’y a pas changement des conditions de travail lorsque le salarié protégé :
• se voit seulement confier de nouvelles tâches qui relèvent de sa qualification.
Tel est le cas, par exemple, d’un grutier – également représentant du personnel – contraint, à la demande de son employeur, d’exécuter des tâches au sol (Cass. soc. 12 septembre 2018, n°17-17.676) ;
• voit les conditions d’exercice de son poste modifiées, sans changement de classification ou de qualification.
En l’espèce, une employée de vestiaire au sein du Moulin Rouge s’était vue imposer une modification des règles de vente des tickets et l’affectation à un seul vestiaire (Cass. Soc. 27 mars 2019, n°17-27.226).
L’employeur n’avait pas donc pas l’obligation de recueillirl’accordpréalable des salariés.
Attention toutefois, les juges prêtent une attention particulière à ce que la décision de l’employeur n’entraîne pas une impossibilité pour le salarié d’exercer son mandat représentatif, auquel cas l’accord du salarié sera requis (Cass. Soc. 29 septembre 2009, n°08-43.166).
Ainsi, des changements qui affecteraient les conditions d’exercice de l’emploi du salarié protégé, dès lors que ceux-ci relèvent toujours de sa qualification et ne l’empêchent pas d’exercer son mandat, ne nécessitent pas son accord.
Vigilance toutefois puisque cela vise des situations bien précises dont le contour reste difficile à appréhender.
• Quelles sont les formes prescrites par la loi pour obtenir l’accord du salarié ?
La loi ne prévoit pas de formalisme particulier, ni d’obligation d’ailleurs d’informer ou de recueillir une quelconque autorisation auprès de l’inspection de travail, ce qui a le mérite de simplifier la procédure. Cela étant, il est préconisé de se ménager une preuve (surtout en matière disciplinaire) et de formaliser la proposition dans un courrier écrit avant de le remettre au(x) salarié(s), soit par LR/AR, soit
en main propre contre récépissé.
Le formalisme est plus strict s’agissant d’une modification pour motif économique.
Dans ce cas, la proposition doit obligatoirement être faite par LR/AR sur laquelle il aura été indiqué que le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus (article L. 1222-6 du Code du travail). Si le salarié ne bénéficie pas de ce délai, il ne sera pas possible de se prévaloir ni d’une acceptation, ni de l’absence de refus dans le délai imparti (Cass. Soc. 19 mai 2010, n°08-42.506).
Il est, en outre, essentiel d’obtenir un accord écrit et explicite de la part du salarié : il n’est pas possible de se satisfaire de l’absence de protestation de l’intéressé ou de la poursuite du travail sans contestation sur ce sujet (Cass. Soc. 12 septembre 2018, n°16- 27.549).
Droit social 13