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  • Quelles suites à donner en cas de refus du salarié protégé ?
Seules deux options sont envisageables :
• soit, renoncer au projet de changement des conditions de travail, ce qui peut s’avérer, en pratique, très contraignant, outre le fait qu’une telle option met à mal le pouvoir de direction de l’entreprise,
• soit, solliciter, auprès de l’inspection du travail, l’autorisation de licencier le salarié réfractaire, étant précisé que jusqu’à la décision de l’administration, il conviendra de maintenir ses conditions de travail antérieures mais aussi sa rémunération (Cass. Soc. 30 avril 1997, n°95-40.573).
C’est la seule issue qui pourra être exploitée par l’employeur qui souhaite, malgré le refus du salarié, procéder à un changement des conditions de travail.
Il reviendra alors à l’inspection du travail d’examiner si le salarié s’oppose à un simple changement de ses conditions ou à une modification de son contrat de travail et si une menace à l’exercice de son mandat est avérée ou non.
S’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail, le refus peut, a priori, être considéré comme fautif. En fonction des circonstances de l’espèce, il pourra même justifier une mesure de licenciement (CE, 14 novembre 2008 n°306226).
Mais attention : les autorisations demeurent bien difficiles à obtenir en pratique...
S’il s’agit, en revanche, d’une modification du contrat, l’inspection étudiera les motifs (généralement de nature disciplinaire ou économique) de la décision de l’employeur pour autoriser ou non le licenciement.
• Imposer une modification : quels sont les risques ?
La modification ne peut être imposée au salarié protégé et ce, quand bien même son refus s’avèrerait injustifié, ce qui pourra être le cas si la décision constitue un simple changement des conditions de travail.
Le salarié protégé qui se voit imposer un quelconque changement de ses conditions ou une modification de son contrat peut se réserver la possibilité de saisir le juge des référés pour en ordonner la cessation.
Il peut, en outre, solliciter :
• sa réintégration dans son précédent emploi, si-celui-ci a été muté, ainsi que la condamnation de la société à verser des rappels de salaire et des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations (Cass. Soc. 24 avril 2003, n°01-46.969 ; Cass. Soc. 29 novembre 2011, n°10-19.435) ;
• la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ou sa résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, si la modification est d’une gravité telle qu’elle empêche la poursuite du contrat (Cass. Soc. 12 novembre 2015, n°14-16.369).
Il pourra également, s’il le souhaite, saisir en parallèle la juridiction pénale aux fins de voir condamner la société pour délit d’entrave, même si ce risque demeure assez théorique et peut être combattu en cas de justifications de la mesure (Cass. Crim. 12 décembre 2006, n°05- 86.601).
  Vigilance donc en cas de modification du contrat ou de changement des conditions de travail d’un salarié protégé puisqu’en cas de décision imposée à tort, l’addition peut s’avérer salée !
 Droit social 14

















































































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