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24 sept., 2002, n°00-44923 ; Cass. soc., 18 juin 2022, n°00-44134)
Autrement dit, dans ces deux dernières hypothèses, le nouvel employeur est tenu aux seules dettes nées après le transfert.
Toutefois, aucune disposition légale du Code du travail n’envisageait la mobilité intragroupe, de sorte que l’on pouvait légitimement s’interroger sur l’applicabilité de l’article L 1224-1 du Code du travail et plus particulièrement sur le sort des obligations incombant à l’ancien employeur.
Face à ce vide juridique, de nombreux employeurs ont eu recours à la convention tripartite permettant d’organiser le « transfert » du salarié au sein du même groupe.
Pour autant, une incertitude régnait quant à la licéité de ce mécanisme mais également quant à ses conséquences pécuniaires.
Par un arrêt en date du 8 juin 2016, la Cour de cassation a eu l’occasion d’apporter quelques précisions en considérant que les dispositions du Code du travail relatives à la rupture conventionnelle n’étaient pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs, confirmant ainsi la licéité du recours à une telle convention. (Cass.soc., 8 juin 2016, n°15-17555 ; Cass. soc., 17 nov. 2021, n°20- 13851)
Reste que la Cour de cassation ne s’était jamais prononcée jusqu’à présent sur l’application des dispositions de l’article L 1224-1 et suivants du Code du travail.
C’est désormais chose faite puisque dans un arrêt du 23 mars 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que « la convention par laquelle un salarié quitte le poste qu’il occupait dans une entreprise pour entrer au sein d’une autre entreprise appartenant au même groupe, organisant ainsi la poursuite du contrat de travail, hors application de l’article L 1124-1 du code du travail, n’emporte pas la transmission au nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens ». (Cass. soc., 23 mars 2022, n°20-21518)
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Quid du sort des obligations incombant à l’ancien employeur dans le cadre d’une convention tripartite conclue dans le cadre d’une mobilité intragroupe ?
La salariée saisissait ultérieurement le Conseil de prud’hommes à l’encontre de son nouvel employeur aux fins d’obtenir son positionnement à un autre niveau de la grille indiciaire, un rappel de salaire, des dommages et intérêts pour discrimination en raison de ses maternités, de son sexe et de son engagement syndical, ainsi que pour harcèlement discriminatoire.
Celle-ci faisait notamment valoir que la conclusion d’une convention tripartite devait s’analyser comme une application volontaire des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du travail et suivants.
En bref, une partie des demandes de la salariée formée contre le nouvel employeur concernait des manquements de l’ancien employeur, antérieurs au transfert du contrat de travail.
Dans cette affaire, une salariée, embauché au sein de la société BNP Paribas Lease Group, avait consenti à être transférée au sein de la société BNP Paribas.
Ainsi, les parties formalisaient leur accord par une convention tripartite datée du 1er avril 2009 aux termes de laquelle il était expressément indiqué qu’elle conservait le même poste, l’ancienneté acquise, la même classification ainsi que la même rémunération que celle perçue auparavant.
Droit social 10