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Quant au nouvel employeur, celui-ci faisait valoir que le contrat de travail de la salariée avait fait l’objet d’un transfert contractuel et non d’un transfert légal, que seule la convention tripartite liait les parties et que celle-ci ne prévoyait pas de reprise automatique des obligations ou de transfert des obligations du précédent employeur.
A l’instar du Conseil de prud’hommes statuant en formation de départage, la Cour d’appel a, par un arrêt en date du 10 septembre 2020, déclaré irrecevable les demandes de la salariée formulées antérieurement au 1er avril 2009, considérant que les manquements de l’ancien employeur allégués ne pouvaient engager le nouvel employeur dès lors que la convention tripartite conclue ne prévoyait pas une application volontaire de l’article L 1224-1 et suivants du Code du travail mettant à la charge de ce dernier les obligations de son prédécesseur.
L’application de l’article L 1224-1 du Code du travail ne se présume pas.
Dans ces circonstances, la salariée formulait un pourvoi contre l’arrêt rendu par la Cour d’appel.
Par un arrêt du 23 mars 2022, la Cour de cassation a toutefois rejeté le pourvoi considérant que cette dernière n’était pas recevable à formuler à l’encontre du nouvel employeur des demandes fondées sur des manquements imputables au précédent.
En effet, la Haute juridiction a jugé que la convention tripartite conclue dans le cadre d’une mobilité intragroupe, hors application de l’article L 1224-1 du
Code du travail, n’emporte pas la transmission au nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui incombaient à l’ancien, sauf stipulations expresses en ce sens.
Pas de transfert automatique des obligations sauf stipulations expresses contraires prévues par la convention tripartite
En d’autres termes, par cette décision, la Cour de cassation considère que le régime juridique fixé par l’article L 1224-1 et suivants du Code du travail en matière de transfert légal des salariés n’a pas vocation à s’appliquer automatiquement, de sorte que le nouvel employeur ne saurait être tenu aux droits et obligations incombant à l’ancien employeur.
Dès lors, il apparait clairement qu’à défaut d’application volontaire de l’article L 1224-1 du Code du travail, il revient aux parties de fixer elle-même l’étendue de leurs droits et obligations.
Compte tenu de la décision rendue, il est fort probable que si les parties avaient clairement exprimé, dans leur convention tripartite, leur volonté d’appliquer volontairement l’article L 1224-1 et suivants du Code du travail, les droits et obligations de l’ancien employeur auraient été transférés au nouvel employeur.
Dès lors, en cas de mobilité intragroupe, le nouvel employeur devra veiller à être particulièrement vigilant quant à la rédaction de la convention tripartite qui sera conclue.
Droit social 11