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d'obligation de reclassement ne rendait plus obligatoire la consultation du CSE (CA Lyon, 5 novembre 2021, 19-01393).
v. sur ce point notre précédent article : « Inaptitude avec dispense de recherche de reclassement : l’employeur doit-il consulter le CSE ? » par Arnaud Blanc de la Naulte et Noémie Naudon, L’Actu by NMCG n°80, avril 2022.
Par sécurité, il était donc conseillé de consulter les représentants du personnel, même en présence d’un cas de dispense expresse de recherche de reclassement, et ce d’autant plus que les sanctions attachées à un défaut de consultation des représentants du personnel sont particulièrement sévères.
Ainsi, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’absence de consultation des représentants du personnel conduit l’employeur à verser au salarié lésé, en application de l’article L. 1226-15 du Code du travail, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
En cas d'inaptitude d’origine non professionnelle, le défaut de consultation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, ce qui conduit également l’employeur à indemniser le salarié (dans les limites du barème Macron prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail.
La position de la Cour de cassation, qui avait déjà énoncé que la consultation devait avoir lieu même en l’absence de poste disponible (v. Cass. Soc., 30 septembre 2020, 19-16488) était ainsi particulièrement attendue sur cette situation précise. C’est désormais chose faite !
En l’espèce, une salariée avait été déclarée inapte par le médecin du travail. Ce dernier avait expressément indiqué : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
L’employeur avait ensuite procédé au licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement de la salariée, sans recueillir l’avis préalable des représentants du personnel (délégués du personnel, à la date des faits).
La salariée avait ensuite saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande d’indemnisation au titre de l’absence de consultation des délégués du personnel.
Le Cour d’appel de Chambéry avait fait droit à sa demande, condamnant la Société à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts en raison du défaut de consultation des délégués du personnel.
La Cour d’appel retenait que, quelle que soit l’origine de l’inaptitude,
l’employeur avait l’obligation de solliciter l’avis des représentants du personnel, en application des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail, et que cette consultation devait être faite même en l’absence de possibilité de reclassement, le défaut de consultation étant sanctionné en application de l’article L. 1226-15 du Code du travail.
La Cour de cassation censure cette position et casse l’arrêt d’appel, énonçant :
« En statuant ainsi, par un motif inopérant, alors qu'elle avait constaté que l'avis du médecin du travail mentionnait que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, la cour d'appel a violé les textes sus-visés. »
La réponse est désormais claire : en cas d’impossibilité de reclassement mentionnée expressément par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel avant de procéder au licenciement du salarié.
Rendue sous l’égide des délégués du personnel, cette décision a vocation à être dupliquée à la Consultation du Comité Social et Economique (CSE), qui les a remplacés.
Et pour cause, dans sa motivation, la Cour de cassation fait elle- même référence au CSE, indiquant que la Cour d’appel a retenu à tort l’obligation de solliciter l’avis du comité social et économique, anciennement délégués du personnel.
Cette position clarifiante de la Cour de cassation, qui tend à restreindre les possibilités de contestations des salariés licenciés pour inaptitude et à apporter une sécurité juridique attendue aux employeurs, est plus que bienvenue.
En effet, dans un arrêt du 8 juin 2022, la Cour de cassation énonce de façon limpide que, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les représentants du personnel.
Droit social 12