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assurer la santé physique et mentale de ses salariés ; ceci relevant indubitablement de l’obligation de sécurité qui lui incombe.
Plus particulièrement, en matière de harcèlement moral il lui appartient de prévenir tout risque, mais également de sanctionner le salarié auteur de tels faits.
Dans sa décision, la Cour de cassation ne remet aucunement en cause les obligations pesant sur l’employeur à ce titre ; elle précise seulement que la faute du salarié qui se livre à de tels agissements est atténuée, voire disparait, si sa méthode est approuvée par sa hiérarchie.
En termes clairs, cela veut dire que le salarié qui a agi avec l’aval et l’encouragement de son employeur ne peut voir son comportement qualifié de fautif.
Bien que d’apparence légitime, cette décision laisse tout de même perplexe puisqu’elle énonce que l’employeur lié à un salarié potentiellement dangereux pour l’ensemble de la collectivité de travail ne peut rompre la relation sur le terrain disciplinaire sans en supporter le risque financier qui en résulte en cas de contestation ultérieure.
Il semble qu’il faille y voir une forme de sanction de l’employeur pour avoir cautionné l’inacceptable.
A contrario, cela revient tout de même à dire que le salarié n’était donc pas licenciable, nonobstant ses agissements condamnables, auraient-ils été tolérés. Un écueil juridique que la Haute Cour écarte un peu trop facilement d’un revers de main, elle qui ne cesse de clamer qu’elle ne juge que le droit.
ue la Cour de cassation ait suffisamment borné le chemin à la cour d’appel de renvoi pour que cette dernière confirme l’analyse rendue par la cour initiale.
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2022
Par ailleurs, voilà donc un salarié coupable d’actes répréhensibles mais qui perçoit une indemnisation du fait d’un licenciement qui demeure, en lui-même, justifié (dès lors, à tout le moins, que l’entreprise ne pouvait vraisemblablement pas le conserver dans ses effectifs).
Une décision in fine quelque peu curieuse.
Droit social 10