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Arnaud Blanc de la Naulte
et Tiphaine Dubé Paris
L’enquête interne diligentée à la suite d’une dénonciation de harcèlement moral n’a pas nécessairement à être menée conjointement avec les représentants du personnel
Cass. soc., 1er juin 2022 n° 20-22.058
En matière de harcèlement moral, la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer à plusieurs reprisessurlesdifférentesobligationsquiincombentàl’employeurlorsquedetelsfaitssontportés à sa connaissance.
Pour mémoire, l’employeur doit prévenir ces agissements (C. trav art. L.1152-4, L.4121-1 et 2 ; Cass. Soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702). Par ailleurs, lorsqu’il est avisé de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser de tels agissements.
Plus précisément, dans une telle situation, la Cour de cassation juge que l’employeur doit mener une enquête sous peine de manquer à son obligation de sécurité, et ce, quand bien même aucun fait de harcèlement moral ne serait finalement établi (Cass. Soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551).
Si la Haute juridiction a souvent pu se montrer sévère à l’égard de l’employeur dans ce cadre, de manière plus souple, elle a récemment jugé que l’enquête
menée sans que le salarié mis en cause ne soit entendu « ne constitue pas une preuve déloyale » (Cass. Soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597).
A travers une nouvelle décision très récente du 1er juin 2022, la Cour de cassation vient apporter de nouvelles précisions sur les contours de l’enquête qui doit être menée en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral.
Afin de comprendre les enjeux et la portée d’une telle solution, il convient de revenir sur les faits de l’espèce.
Dans cette affaire, plusieurs plaintes avaient été déposées à l’encontre d’un salarié.
Une enquête avait été menée par la Direction des ressources humaines auprès de collègues de travail de ce dernier.
Droit social 11