Page 7 - NMCG84

• soit par un candidat non élu présenté par la même organisation syndicale ;
• ou à défaut, par un suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
Mais qu’en est-il pour les petites entreprises qui ne disposent que d’un seul élu, qui aurait été le seul candidat aux élections ?
Celles-ci se retrouveront manifestement en danger en cas d’inaptitude, puisqu’elles seront
dans l’impossibilité matérielle de
consulter cet organe... sans pour autant pouvoir se prévaloir de l’absence de l’élu.
A ce sujet, il est intéressant de relever que certains auteurs estiment qu’il pourrait être possible pour l’employeur se trouvant dans une telle situation de se dédouaner de son obligation de consultation, notamment en :
• se ménageant des preuves permettant de démontrer que la société est dans l’incapacité de pourvoir au remplacement de l’élu, ce qui peut être corroboré par la production du PV des élections ;
• s’assurant auprès de l’élu qu’il n’est effectivement pas en mesure d’exercer son mandat, en l’interrogeant à ce titre, et lui demandant la communication de justificatifs médicaux afférents ;
• informant le salarié inapte, en lui exposant les raisons pour lesquelles la société est dans l’impossibilité d’organiser une consultation du CSE.
Ces préconisations nous semblent effectivement indispensables en pareil cas
au regard de ce qu’à défaut d’interroger les élus, le licenciement est, de ce seul fait, jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, et l’employeur est condamné à verser au salarié des dommages et intérêts.
Si cette position est éminemment critiquable, tel que nous l’avons rappelé ci-dessus, elle revient par ailleurs à considérer que l’avis d’un représentant du personnel sur le reclassement d’un salarié inapte demeure indispensable, quand bien même ce dernier serait absent de l’entreprise de longue date, privant ainsi son opinion de toute pertinence, puisque du fait de son éloignement, il ne connaît plus le fonctionnement de son entreprise.
Belle matière que le droit social qui considère que le don d’ubiquité existe bel et bien : un salarié malade (et l’on pourrait dire ici « très » malade) n’est plus malade lorsqu’il doit exercer son mandat...
Droit social 7